Covid-19 : comment entreprises et libéraux peuvent-ils gérer les « données personnelles de santé » de leurs salariés ?

Paris, le samedi 21 mars 2020 - A l’heure où la donne épidémiologique autour du Covid-19 change de manière spectaculaire, les entreprises font face à une situation inédite.

La probabilité qu’un ou plusieurs salariés d’une entreprise (ou d’un cabinet médical) soit atteint par le virus augmente jour après jour. Et à l’évidence, de nombreuses entreprises ne peuvent, de par la nature de leur activité, avoir recours au télétravail.

On comprend la situation particulière du chef d’entreprise ou de l’employeur libéral : est-il habilité à collecter des données personnelles concernant la santé des salariés ? La CNIL apporte des éléments de réponse… et de non réponse.

Le dilemme du patron : deux principes en balance

Pourquoi le chef d’entreprise peut être confronté à un choix difficile ? En sa qualité d’employeur, celui-ci a vis-à-vis de ses salariés une obligation de sécurité de résultat (terme juridique exact).

Conformément aux dispositions du Code du Travail, l’employeur doit mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels ainsi que des actions d’information sur les risques sanitaires.

Mais dans le même temps, comme n’importe quel citoyen, celui-ci se doit de respecter le droit à la vie privée des salariés.

En effet, aux yeux du droit, le patient atteint du Covid est un citoyen comme un autre : il bénéficie du droit à la vie privée, qui implique le droit à ne pas voir son statut virologique révélé (au public et à ses collègues).

Ce que l’employeur ne peut pas faire

Dans ce contexte, quelles sont les possibilités pour l’employeur ?

La CNIL indique que l’employeur doit s’abstenir de réaliser une « collecte de données de santé qui irait au-delà de la gestion des suspicions d’exposition au virus ».

La formulation est ambiguë. En effet, si celui-ci peut « gérer les suspicions de cas » (se renseigner sur l’état de santé des salariés susceptibles de contaminer les autres), il se doit de ne pas « conserver ou collecter » des données médicales des salariés.

De manière explicite, la CNIL interdit à l’employeur de mettre en œuvre des relevés obligatoires des températures corporelles de chaque employé lorsque ces données sont collectées « pour être adressées à une hiérarchie ».

Il est également interdit de collecter des fiches ou questionnaires médicaux auprès de l’ensemble des employés/agents.

Ce que l’employeur peut faire

Pour la CNIL, l’employeur se doit de « sensibiliser et inviter ses employés à effectuer des remontées individuelles d’information les concernant en lien avec une éventuelle exposition au virus ». Ces informations pourront être communiquées exclusivement aux autorités sanitaires, qui sont en droit de demander des éléments liés à la nature de l’exposition.

Dans ce cadre, et dans ce cadre uniquement, l’employeur pourrait consigner la date et l’identité de la personne suspectée d’avoir été exposée, ainsi que les mesures organisationnelles prises (confinement, télétravail etc.).

Et le salarié ?

La CNIL compte en quelque sorte sur le civisme des salariés : conformément à l’article L.4122-1 du Code du Travail, le salarié doit mettre en œuvre tous les moyens pour préserver la santé et la sécurité de ses collègues. Il doit informer son employeur en cas de suspicion de contact avec le virus. L’obstination déraisonnable de l’employé qui viendrait travailler malgré la fièvre est donc fautive.

La nécessité fera-t-elle loi ?

Voilà donc les préconisations révélées par la CNIL le 6 mars dernier. Autrement dit, dans un autre temps. On peut s’interroger sur l’actualité des mesures relatives à l’interdiction des questionnaires de santé et du relevé de températures effectués en lien avec la hiérarchie. Celles-ci sont sans doute incompatibles avec l’impératif de sécurité sanitaire.

Peut-être que dans l’urgence, et face à des circonstances exceptionnelles, les employeurs seront invités à appliquer l’adage « nécessité fait loi ».

Charles Haroche

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